工资支付同工同酬五金企业步履维艰

人保部近期将出台工资支付条例。该条例将解决两方面问题：一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。

据“中国职工十大期待”调查结果显示，6 .55%参与调查的友票投“实现同工同酬，实现公平待遇”另一个用来登陆拥有敏感信息的站。友留言企盼“加快国有企业工资改革，真正实现同工同酬”；还有友呼吁“工会和劳动监察部门要深入企业检查，不能坐等职工上门投诉”。

《劳动法》明确规定企业内部职工“同工同酬”。“同工同酬”其内容是很丰富的，不单单只是表面上的工资、奖金。有些企业的人力资源部门就误认为“同酬”就是工资奖金等待遇一样，其实忽略了另一块――福利待遇，如养老、年金、医疗保险、公积金等。这些也都是劳动报酬的有机组成部分。因为所有职工为企业创造财富时权利与义务是一致的，获得的权利也应该是平等的，并不存在正式工付出的劳动就比临时工多。

曾几何时，“打破用工性质”的口号在一些五金企业喊得震天响。如今，这种改革仍在断断续续地进行着，那么对已经经过这种改革的五金企业来说效果如何呢？虽然不能一概而论，但有一部分企业确实大有“换汤不换药”之嫌疑——除了“形式”有所改变外，“内容”却依然如故。“形式”有所改变是指改革前称临时工，改革后称短期合同工，或叫代理合同工；改革前称正式工，改革后称中长期合同工，或干脆还叫正式工。“内容”依然如故是指奖金、福利等改革前怎么分配改革后还是怎么分配。

对劳动密集型五金企业用工瓶颈进行深入调查后不难发现发现，一方面企业对普通技术人才需求大，技校生供不应求，而另一方面，各职业技术培训学校却面临生源缺失，大批优秀毕业生南下发展。

很多五金企业负责人都表示，如果是技校专业学生，他们很欢迎，企业对技校出来的五金人才求贤若渴，多数企业希望技校学生进厂，但往往苦于招不进来这样的技校学生。该负责人说首发A5，技校出来的员工悟性高、知识面广、上手快，但技校学生真是太少，而且他们都去大企业，很少会到我们这样的小企业来，我们想要也要不来。

由于技校生毕业后也是先从事最基础的工作，而很多初中毕业生不用培训就可找到这样的工作，而且起薪都是一样的，所以很多人不愿多花钱去学技术。企业招工难关键问题就是待遇问题，受过专业培训跟没有受过培训的待遇一个样，所以很多人宁愿选择去当学徒工也不花钱培训，这也造成很多劳动者技能不高，专业发展潜力有限。

“学而优则仕”这一古训由来已久，文凭已成了学子们一块通往光辉前程的“叩门砖”，只要家庭经济状况许可，家长们都愿意将血汗钱交付学校，为孩子换来一纸文凭。而现在，寒窗苦读十余年却比不上农民工，这无疑给热衷于“学而优则仕，仕而优则学”的人们泼上一盆冷水。

从目前一些打破用工性质比较彻底的五金企业来看，对职工岗位定价已完全打破了工龄、用工性质界限，全部按照职工的能力、业绩定薪酬。养老、年金、医疗保险、公积金等福利的数额所有员工一视同仁。这种改革不仅激发企业活力，调动职工积极性，也能使更多有才华的员工脱颖而出。

（来源：一大把站）